Полезные статьи
Форма составления трудового договора
В случае, если работник будет осуществлять надомный труд, все необходимые для заключения трудового договора документы должны быть предоставлены лично работодателю. После ознакомления с локальными актами, в которых содержатся сведения по поводу выполнения работ, работник должен лично оставить свою подпись. Стоит отметить, что заключение трудового договора происходит также в письменной форме.
С работниками, работающими дистанционно, дела обстоят несколько проще. Все необходимые для заключения трудового договора документы могут быть составлены в электронной форме. При этом и ознакомиться с локальными актами работник может также в электронной форме. Если работодатель принимает на работу надомника, ранее нигде не работавшего, то оформление обязательного пенсионного страхования берет на себя работодатель. В случае, если дистанционная работы является для работника первым местом работы, то работник сам должен получить такое свидетельство.
Место выполнения работы
Труд надомника происходит у себя дома. Они, как правило, производят продукцию, шьют, упаковывают, собирают и пр. Что касается дистанционных работников, то выполнение трудовой функции они могут заниматься в любом месте: дома, в автобусе, на даче и т.д. Как правило, их деятельность связана с интеллектуальным или творческим трудом.
Условия трудового договора
Наряду с предусмотренными статьей 57 ТК РФ условиями, трудовые договоры в обоих случаях должны содержать дополнительные условия. В случае дистанционных работников предусмотрено шесть таких условий (ст.312.2 ТК РФ), а для надомников – четыре (ст. 310, 312 ТК РФ).
Охрана труда
Для обеспечения безопасных условий труда работодатель в отношении надомников должен выполнять требования, указанные в ТК РФ. Если речь идет о дистанционных работниках, то в отношении работников обязанностей гораздо меньше, и они предусмотрены абз. 17, 20, 21 ч. 2 ст. 212 ТК РФ. Также работодатель обязан донести до дистанционных работников сведения, касающиеся охраны труда при выполнении трудовых функций со средствами и оборудованием, представленными работодателем.
Оформление трудовой книжки
Заключение договора о дистанционном труде не обязательно должно сопровождаться оформлением трудовой книжки, но это в том случае, если стороны договорились об этом. Документом, свидетельствующим о трудовой деятельности и стаже работника, будет являться трудовой договор, составленный на бумажном носителе, один экземпляр которого должен быть направлен работнику. В случае с надомным трудом, вся процедура оформления должна происходить в соответствии с общим правилом, что подразумевает отметку в трудовой книжке.
Расторжение трудового договора
Что касается этого пункта, то в случае надомников и дистанционных работников особых различий нет, поскольку все они могут быть уволены в соответствии с основаниями, предусмотренными трудовым договором и ТК РФ. Отличие может состоять в оформлении увольнения. При этом, оформление увольнение сотрудника, осуществляющего дистанционный труд, может происходить в электронном виде. В этом случае работодатель должен выслать такому работнику приказ об увольнении на бумажном носителе (ч. 2 ст. 312.5 ТК РФ).
Остановимся на рассмотрении одной особенности, свойственной и надомникам, и дистанционным сотрудникам. Увольнение таких сотрудников за прогул невозможно (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), как невозможно увольнение за отказ от перевода на территорию другой местности вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Увольнение надомника за прогул невозможно, поскольку они сами устанавливают свой режим работы и отдыха. Что касается дистанционного сотрудника, то однозначности в ответе на этот вопрос нет. Если в трудовом договоре не предусмотрены условия, касающиеся режима труда и отдыха, то уволить его практически невозможно по причине того, что работодатель не сможет доказать факт такого прогула. Если же в трудовом договоре содержатся положения, устанавливающие режим работы, с определением времени начала рабочего дня и его окончания, то увольнение за прогул в таком случае возможно. Важно отметить, что, в связи с отсутствием судебной практики по решению данного вопроса, процедура увольнения за прогул сопряжена с некоторыми рисками, поэтому каждый работодатель должен самостоятельно принять решение об увольнение таких сотрудников.
Перевод работников
Если возникла необходимость в переводе сотрудников (некоторых или всех) на работу на дому или дистанционный режим работы, то работодатель должен оповестить сотрудников о данных изменениях.
На основании положений ст. 72 ТК РФ, стороны могут внести изменение в условия трудового договора только с согласия все сторон такого договора. Исключение составляют те случаи, которые предусмотрены ТК РФ. Все изменения условий договора должны быть отражены в соответствующем соглашении, которое заключается в письменной форме. С теми, кто согласился на такие изменения, заключается дополнительное соглашение, в котором определены уже новые условия труда.
Статья 72.1 ТК РФ дает понять, что под переводом принято понимать изменение трудовой функции сотрудника или структурного подразделения, которое может быть временным или постоянным, а также перевод на работу на территорию другой местности вместе с работодателем. В данном случае речь не идет о смене структурного подразделения, поскольку работник выполняет свою работу не в месте нахождения работодателя. Для примера возьмем бухгалтера. Он как был сотрудником бухгалтерии, так им и остался, изменились только условия труда. Если выполнение сотрудником работы будет происходить в соответствии с той же должностью, что и в офисе, то оформлять перевод не нужно.
В случае, если сотрудник не согласен уходить из офиса, то работодатель должен учитывать положения статьи 74 ТК РФ.
Первое, что нужно сделать, это уведомить сотрудников об изменении условий в трудовом договоре, причем сделать это следует не менее чем за 2 месяца. Уведомление должно содержать как новые условия труда, так и причины, по которым была вызвана необходимость в их изменении.
Второе. Работодатель должен предложить другую работу, включая соответствующую квалификации сотрудника работу или нижестоящую должность, при этом должно учитываться состояние здоровья работника, который будет эту работу выполнять.
И, наконец, третье. События могут развиваться по двум сценариям:
- перевод на другую вакантную должность с согласия работника;
- увольнение работников на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в случае отказа или отсутствия работы.
На основании всего вышеизложенного можно сделать вывод, что надомный и дистанционный труд имеют не только много общего, но и существенно различаются друг от друга. Но главным отличием работы дистанционной от надомной, является возможность взаимодействия по почте или же посредством Интернета, а также не обязательное личное присутствие работника при заключении трудового договора или при увольнении. В большинстве случаев заключение трудового договора о дистанционной работе происходит тогда, когда требуется выполнение интеллектуального труда, результат которого можно отправить по почте или через Интернет. В случае труда на дому результат труда отправить таким образом вряд ли получится, поэтому работнику придется отвезти его работодателю самостоятельно или же последний забирает его сам.
